Gestion de Ressources Humaines

Toute entreprise; grande ou petite, fait de la gestion du personnel c’est à dire identifie les contraintes plus ou moins fortes qu’elle rencontre dans la mise en œuvre du travail et établit des pratiques plus ou moins formalisées. La gestion des ressources humaines est devenue délicate puisqu’on lui demande souvent de concilier la nécessité de mobiliser les salariés sur les objectifs de l’entreprise et celle d’adapter les effectifs au niveau d’activité.

L’entreprise conclut avec chaque salarié qu’elle emploie un contrat de travail .Ce lien juridique entre l’employeur et l’employé est le cadre d’échange entre les deux parties. Entre celles-ci, les droits et responsabilités réciproques sont définis : salaires – avantages sociaux, garanties d’emploi, prévoyance etc …..

L’administration du personnel est le champ d’action que couvre cette relation contractuelle. La négociation entre l’entreprise et les syndicats fait partie de la mission de l’administration du personnel que ce soit à travers les conventions collectives ou les accords d’entreprise.

Les compétences mises en jeu vont de la maîtrise juridique à l’organisation administrative, de l’étude économique à l’art de la négociation.

Chacun des salariés liés à l’entreprise par contrat est aussi une personne singulière caractérisée par une situation et des attentes professionnelles qui lui sont propres. A ce titre il relève de la seconde mission dévolue à la fonction personnel:

  1. La gestion des personnes
  2. La direction du personnel est constamment concernée par la gestion de chaque personne.
  3. Vais-je l’embaucher? où l’affecter?
  4. Pourrais je la promouvoir à un emploi supérieur différent?
  5. Quelle action de formation etc..?

Cette mission comporte principalement:

  • l’étude prévisionnelle des besoins de personnel
  • la connaissance du potentiel « personnel» de l’entreprise (appréciation) et de la ressource du marché du travail
  • la définition de politiques: règles de gestion de carrière, plan de formation .etc ..
  • l’exécution elle-même de la gestion des carrières:
  • affectations, mutations, formations, promotions.

Les compétences requises pour ce champ d’action relèvent surtout de la psychologie de la connaissance sociale et technique de l’entreprise et de son développement.

A la différence de l’administration du personnel, prise en charge pour sa plus grande part par les services spécifiques de la direction du personnel, la gestion des personnes nécessite une base beaucoup plus large.

C’est l’encadrement qui est appelé pour une part à cette collaboration dans l’appréciation- promotions – participation à la formation. Le service du personnel assure:

  • les études et définitions de politiques
  • les coordinations et intégrations nécessaires
  • les arbitrages inter secteurs etc ..

Il s’agit là d’exigences sociales, moins garanties par les règles, mais que l’on cherchera à satisfaire à travers la propre gestion et le propre développement de l’entreprise.

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